Pour créer de nouvelles voies de perfectionnement de la main-d’œuvre, il faut s’adapter aux besoins changeants d’une nouvelle génération
Dans le paysage énergétique en évolution active, les services publics sont aux prises avec de nombreux défis liés à la main-d’œuvre liés à la transition en cours vers une énergie plus propre et la modernisation des réseaux électriques. À mesure que les employés vétérans prennent leur retraite, il est essentiel de combler le manque de connaissances et de compétences en recrutant et en développant des talents plus jeunes. Bien que l’éducation et la technologie jouent un rôle crucial, l’adaptation des comportements et de la culture en milieu de travail pour répondre aux préférences et aux attentes des diverses générations est tout aussi vitale. La croissance d’une main-d’œuvre forte et multigénérationnelle a ses défis, mais il existe de nombreuses opportunités à venir pour s’assurer que les professionnels des services publics d’aujourd’hui peuvent soutenir un système électrique résilient capable de répondre aux demandes de l’industrie de demain.
Défi no 2
Flexibilité du cheminement de carrière – Naviguer dans les structures traditionnelles
À une époque marquée par l’essor de la main-d’œuvre millénaire, les organisations sont confrontées à un changement générationnel en ce qui concerne les approches de progression de carrière. Traditionnellement, les travailleurs ont commencé en tant qu’ingénieurs ou techniciens juniors et ont gravi les chemins à travers quelques chemins prévisibles pour maîtriser, leader ou chef de projet. Contrairement à leurs prédécesseurs, cette nouvelle génération d’employés préfère une approche plus flexible axée sur l’acquisition de compétences plutôt que sur des trajectoires de croissance linéaires.
Notre point de preneur : Pour relever ce défi, les organisations doivent recalibrer leur approche du perfectionnement professionnel en mettant l’accent sur l’acquisition et la diversification des compétences et en offrant des possibilités de mouvement latéral, plutôt que linéaire. Cela nécessite une analyse systématique des rôles pour identifier les compétences clés requises et une architecture d’apprentissage bien pensée pour assurer l’harmonisation entre les dirigeants et les employés. Les investissements dans ce domaine aideront à répondre aux préférences d’une main-d’œuvre plus jeune tout en assurant un bassin constant de talents prêts à assumer des rôles de leadership.
Défi no 3
Attentes en matière d’équilibre entre le travail et la vie personnelle – Combler le fossé générationnel
Les attentes changeantes entourant l’équilibre travail-vie personnelle représentent un défi de taille pour les organisations qui cherchent à favoriser une culture harmonieuse en milieu de travail et à retenir les meilleurs talents. Alors que les générations précédentes étaient peut-être disposées à donner la priorité au travail plutôt qu’au temps personnel, la nouvelle génération d’employés a tendance à mettre l’accent sur l’atteinte d’un équilibre sain entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cette préférence entraîne des écarts entre les générations et a une incidence sur le recrutement et le maintien en poste d’un jeune groupe critique d’ingénieurs.
Notre point de preneur : Les dirigeants doivent acquérir des compétences essentielles pour faciliter des conversations productives avec les employés au sujet des valeurs personnelles et des intérêts professionnels et de la façon dont ils s’harmonisent avec les exigences organisationnelles. Ces conversations peuvent être difficiles, mais si elles sont bien faites, elles peuvent stimuler l’engagement, la qualité et la productivité. Les jeunes générations apprécient les employeurs qui sont sensibles à leurs besoins et à leurs préoccupations. La clé est de s’assurer que passer du temps à vraiment établir des relations durables avec leurs employés.
Un autre aspect crucial est l’élimination de l’ambiguïté dans les attentes en fixant des objectifs SMART. En veillant à ce que les objectifs soient spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps, les dirigeants et les employés peuvent avoir une compréhension claire de ce qui doit être atteint et de la façon dont le succès sera mesuré. Cette approche déplace l’accent de garder des heures longues et strictes à un accent sur le respect des délais et des livrables, en tenant compte des mesures clés par rapport au temps.
Défi no 4
Impact de la dynamique du travail à distance – Naviguer dans de nouvelles frontières
L’essor du travail à distance présente à la fois des opportunités et des défis pour les organisations qui cherchent à favoriser une culture d’apprentissage et de mentorat. Bien que le travail à distance offre flexibilité et autonomie, il pose également des défis uniques pour la collaboration, le transfert des connaissances et la formation, appelant les organisations à adapter leurs stratégies en conséquence.
Notre point de preneur : Pour naviguer dans ces nouvelles frontières, les organisations doivent investir dans des solutions technologiques qui facilitent la communication et la collaboration entre les équipes distantes. En fournissant des plateformes de mentorat virtuel et de partage des connaissances, les organisations peuvent s’assurer que les avantages du mentorat ne sont pas perdus dans la transition vers le travail à distance.
Par exemple, des plateformes comme Zoom, Microsoft Teams et Slack offrent des fonctionnalités qui facilitent les sessions de mentorat virtuel et l’échange de connaissances transparent entre les membres de l’équipe. Ces outils permettent aux employés à distance de se connecter avec des mentors, de partager des expériences et de collaborer sur des projets, quel que soit leur emplacement physique. L’une des façons dont nous avons vu cela se concrétiser est que les ingénieurs seniors offrent des heures de bureau virtuellement pour fournir aux ingénieurs moins expérimentés la possibilité de poser des questions, de développer leur compréhension et d’acquérir des connaissances et des idées précieuses.
L’adoption de la technologie joue un rôle central dans l’amélioration des capacités de travail à distance. Les outils de suivi de la gestion de projet, tels qu’Asana et Trello, et les plates-formes d’édition de documents collaboratives, telles que Google Workspace et Microsoft Office 365, permettent aux équipes distantes de travailler ensemble de manière efficace et efficiente. L’adoption de la technologie permet non seulement à leur main-d’œuvre de prospérer, mais permet également aux organisations de rester compétitives et adaptables tout au long du virage numérique.
Prochaines étapes
EmPowering la main-d’œuvre avec la Power Academy de TRC
Les défis auxquels est confrontée la main-d’œuvre des services publics sont diversifiés et multiformes, ce qui oblige les organisations à adopter une approche proactive et adaptative pour naviguer avec succès. En s’attaquant aux cinq défis clés décrits ci-dessus, les organisations peuvent jeter les bases d’une main-d’œuvre résiliente et prospère prête à répondre aux demandes d’énergie de l’avenir.
D’après ce que nous comprenons, la formation est la principale bataille après le recrutement. Le calendrier de formation est plus court que jamais, ce qui en fait une priorité absolue de doter la main-d’œuvre de l’énergie des compétences et des connaissances nécessaires pour répondre aux exigences des projets énergétiques actuels et futurs.
Compte tenu du besoin urgent pour les travailleurs de se mettre à niveau rapidement, la Power Academy de TRC aide à autonomiser la main-d’œuvre des services publics d’aujourd’hui et de demain. Notre mission est d’aider les organisations et les individus du secteur de l’énergie à améliorer leurs connaissances et leurs compétences grâce à des solutions d’apprentissage engageantes et efficaces. Notre programme d’études et nos instructeurs experts répondent à la demande actuelle et future de défis de main-d’œuvre qualifiée et permettent le rétablissement des compétences et l’avancement des capacités au sein de l’industrie. Nous adoptons une approche flexible de l’éducation et tirons parti de diverses solutions d’apprentissage, y compris des programmes en personne et virtuels dirigés par des instructeurs, des cours en ligne à rythme libre, des vidéos et des animations interactives et des systèmes de mentorat pour nous assurer que la main-d’œuvre de demain est prête à faire face aux défis nécessaires. En savoir plus sur notre centre de formation et nos offres de cours ou contactez-nous dès aujourd’hui pour plus d’informations.
Ressources
CEWD-2023-Workforce-Report-Executive-Summary
CEWD-2023-Workforce-Report-Executive-Summary Publié Décembre 5, 2023
Libérer le pouvoir d’un état d’esprit de performance humaine pour assurer la main-d’œuvre des services publics de prochaine génération
Publié juin 26, 2023
Renforcer la future main-d’œuvre des services publics grâce à la technologie d’apprentissage immersive
Publié août 7, 2023
Ateliers sur les compétences en matière d’énergie propre
Publié août 16, 2023
